Опыт менеджмента в фрг реферат

Контроль деятельности работников. Контроль, то есть процесс обеспечения достижения организацией своих целей — самая важная функция менеджмента. Контроль необходим в любой организации для её успешного функционирования.

Проектное управление как эффективный механизм менеджмента Национальный менеджмент обусловлен историей развития страны, ее культурой, традициями, обычаями, моральными ценностями. Исследование национальных стилей управления стало одним из характерных научных направлений. Актуальность темы заключается в том, что без надлежащего управления любая деятельность обречена на провал, а без учета исторического опыта управления общественными делами и твердых знаний основных положений теории управления невозможно добиться повышения уровня управления всех его видов для успешного развития общества и реально влиять на процессы, происходящие в нем. Основной целью статьи является изучение особенностей немецкого менеджмента выявление ее наиболее эффективных сторон.

Анализ российской, немецкой и японской модели менеджмента

Контроль деятельности работников. Контроль, то есть процесс обеспечения достижения организацией своих целей — самая важная функция менеджмента. Контроль необходим в любой организации для её успешного функционирования. Без него начинается хаос, становится невозможно объединить деятельность каких-либо групп. Характерная черта японского менеджмента — воспитание у сотрудников чувства ответственности за состояние дел на своём участке работы и максимальный вклад сотрудников в дела фирмы.

Кроме того, в Японии важную роль играет взаимный контроль равных по рангу. Важным фактором повышения качества выпускаемой продукции и роста производительности труда в Японии являются кружки качества — это небольшие группы занятых, добровольно организуемые ими на рабочем месте, основной задачей которых является поиск, изучение и решение производственных проблем, а также — постоянное обучение всех ее членов. Члены кружка сами избирают из своей среды руководителя, которым, как правило, становится признанный неформальный лидер группы.

Главными в деятельности кружков провозглашаются самостоятельность, творчество, развитие персонала, а не жесткая формализация.

Большое внимание уделяется развитию персонала. Значительной частью работы кружков является постоянное участие во внутрифирменных образовательных программах, особенно в тех, где изучаются статистические методы контроля качества. Деятельность кружков непрерывна, она не прекращается с решением какой-то отдельной проблемы. Напротив, члены кружка совместно с инженерами и менеджерами постоянно изучают технологию производства и управления, стремясь найти новые пути улучшения качества и роста производительности.

Деятельность кружков качества протекает при понимании и поддержке руководства Кружок чаще всего состоит из 6-12 добровольных членов члены кружков — это производственные рабочие и линейные управляющие самого нижнего звена помощники бригадиров, бригадиры и мастера , которые собираются на совместные заседания, по соглашению с администрацией частично проходящие в рабочее время, частично — в нерабочее. Большое значение имеет работа членов кружков в промежутках между заседаниями сбор и анализ данных, изучение условий производства, поиск и обдумывание проблем и методов их решения.

Таким образом, руководители японских фирм доверяют своим сотрудникам, помимо этого, деятельность сотрудников направлена на повышение эффективности деятельности организации, что в конечном счёте приводит к чёткой, действенной и хорошо скрытой системе контроля. Основные механизмы контроля японских компаний настолько тонки, что постороннему человеку может показаться, что их просто не существует. Американский и европейский менеджмент характеризуются наличием строго определённых формализованных показателей контроля.

В США и Европе чётко определена ответственность каждого работника. В отличие от коллективизма, характерного для японского менеджмента, в США и Европе основой управления является индивидуализм. Там каждый работник лично отвечает за выполнение директивно установленных показателей. В современных условиях предпочтительной является японская система контроля. Существующее сегодня организации должны быть по преимуществу гибкими, так как только таким образом они могут реагировать на изменения в окружающей среде и на другие факторы, на которые они могут оказывать влияние и которые, в свою очередь, оказывают непосредственное влияние на их деятельность.

Принципиальным условием поддержания гибкости организации является незаметный контроль над деятельностью её сотрудников. Принятие решений. Он включает в себя классическую процедуру, состоящую из пяти взаимосвязанных, логически вытекающих друг из друга этапов: 1 постановка проблемы; 2 её анализ; 3 определение возможных путей решения; 4 выбор конкретного пути; 5 постановка задач исполнителям.

Но за таким сходством скрывается существенное отличие японского менеджмента от американского и европейского. Данное отличие состоит в том, что принцип принятия решений в японских компаниях опирается на принцип группизма и принцип достижения всеобщего согласия консенсуса. К принятию решения в японских компаниях привлекаются все заинтересованные в решаемом вопросе лица в независимости от занимаемого в фирме положения. Это позволяет говорить о существовании в японских компаниях принципа направленности управления сверху вниз.

Именно там при широком участии компетентных исполнителей определяются альтернативные варианты решения проблемы. Без сомнения, система принятия решений в японских компаниях является очень эффективной. Её можно отнести к проявлениям управленческой философии, проповедующей предусмотрительность, осторожность и коллективную ответственность чего нет в США и Европе. Данная система также является главным средством поддержания гармонии в организации. Почему существующая в Японии система принятия решений является действенной и наиболее приемлемой?

Прежде всего потому, что она учитывает мнение всех, а истина, как известно, всегда рождается в споре. Один человек может принять решение, нести за него ответственность, но такое управление не будет приносить много плодов, так как каждая компания представляет собой что-то общее, цельное, единый организм. Поэтому и решения в ней должны приниматься совместно. Эффективность японской системы принятия решений состоит в их быстрой практической реализации, так как каждый сотрудник знает, что конкретно он должен делать для достижения цели.

Здесь можно говорить о действии синергетического эффекта, то есть о способности группы производить эффект, который отличается простой суммой эффектов элементов этой группы. Как известно, синергетический эффект является залогом успеха любой компании. Бытует мнение, что такая система принятия решений является японским изобретением.

На самом деле это не так. Метод группового принятия решений известен ещё с античности, и его полезность была известна уже тогда. Так Сократ считал, что прийти к какому-либо решению можно только с помощью диалога, путём коллективного поиска ответов на какие-либо вопросы. По его мнению, каждый человек должен учитывать мнение другого, так как неправильных мнений не бывает. Все мнения так или иначе ведут к истине. Может быть, важным является точное заимствование японцами такой системы.

Возможно, она достаточно гладко легла в основу японского менеджмента по причине схожести культур Греции и Японии, ведь все они являются цивилизациями Востока, а особенности национальной культуры оказывают сильное влияние на все сферы жизни страны, в том числе и на менеджмент.

Мотивация, оплата труда и стимулирование труда. Мотивация играет одну из самых важных ролей если не самую важную в менеджменте в любой стране.

Сегодня существуют различные подходы к мотивации персонала. Естественно, невозможно разработать какой-либо один единый подход к мотивации персонала. Люди не роботы. У каждого сотрудника компании есть свой мотив, своё внутреннее побуждение к деятельности. В Японии большинство сотрудников нуждаются в удовлетворении идейного и процессного мотивов.

Есть в Японии и сотрудники, которые стремятся к удовлетворению мотива достижения. В американских и японских компаниях преобладают сотрудники с ярко выраженным мотивом достижения. Конечно, все сотрудники в Японии, США и Европе нуждаются в удовлетворении потребности в вознаграждении. Работникам необходима хотя бы минимальное вознаграждение, но система вознаграждения должна быть гибкой, справедливой, то есть устраивающих всех сотрудников компании.

В каждой компании, помимо системы оплаты труда, должна быть развитая система стимулирования труда. Такое редко встречается, но только такая система является наиболее эффективной в менеджменте. Итак, что же представляют собой системы оплаты труда и стимулирование в японских, американских и европейских компаниях?

Особенностью японского менеджмента является отсутствие жёсткой классификации должностей с фиксированными ставками заработной платы по каждой из них.

Обязанности между сотрудниками компании строго распределены, но при этом поощряется выполнение различных видов работ при гибком взаимодействии работников в зависимости от конкретной ситуации. Оплата труда зависит от фактических результатов труда работника. Оплата труда в Японии зависит от стажа. Считается, что с течением времени работник начинает трудиться лучше и эффективнее. Следовательно, его надо поощрить за это.

Кроме того, оплата труда зависит от так называемых жизненных пиков. Так, например, когда японец женится обычно это происходит в 28-30 лет , его заработная плата увеличивается.

В отличие от японской системы оплаты труда, в американских и европейских компаниях сотрудники получают повременную оплату. При этом как почасовые ставки, так и минимальная оплата труда регулируются законом.

Интересная особенность оплаты труда в США и Европе — оплата труда не должна быть ниже оплаты труда у других фирм в данном географическом районе. Абсолютные размеры заработка зависят от квалификации работника и стоимости проживания в данной местности. Можно говорить о том, что в системе оплаты труда в Японии, США и Европе есть свои преимущества и недостатки.

Японская система оплаты труда — гибкая система, в основе которой лежит личность человека. Несомненным её преимуществом считается зависимость от жизненных пиков. Самая главная обязанность японского управляющего — сохранение занятости и улучшение условий жизни рабочих.

Чтобы иметь возможнсть делать это, компания должна получать прибыли. Получение прибылей никогда не будет занимать первого места в списке задач. Большинство же американских управляющих поставят на первое место дивиденды вкладчикам или годовые прибыли. Таким образом, в Японии сотрудник может быть уверен в завтрашнем дне и имеет возможность устраивать свою жизнь, совмещая её с карьерой, что в американских и европейских компаниях не всегда представляется возможным. Но, с другой стороны, системы оплаты труда в Японии является сильно субъективной, так как не регулируется законами так, как в США и Европе.

Конечно, субъективный фактор присутствует во всём, но при этом необходимо насколько возможно его ограничивать.

Система оплаты труда в США и Европе — негибкая, строго формализованная. Она не обладает достаточным мотивационным эффектом и мало стимулирует повышение производительности труда, что является важным для эффективной работы любой компании. Возможно, положительным фактором в системе оплаты труда в США и Европе является обращение внимание на внешнюю, окружающую среду, на ситуацию в других фирмах. Японские корпорации с этой стороны являются более замкнутыми.

Таким образом получается, что в США и Европе система оплаты труда находится в чётких рамках менеджмента как науки. То есть существуют определённые принципы и инструменты. В японском менеджменте оплата труда представляет некоторое насколько это возможно в случае с оплатой труда сочетание менеджмента как науки с искусством. Одна наука ставит сотрудников в равное положение. В совмещении с наукой искусство позволяет дифференцировать работу сотрудников, что для большинства из них является главным стимулом к работе.

Затрагивая тему стимулирования труда, необходимо отметить её развитость в Японии и её практическое отсутствие в США и Европе. В США и Европе на первом и единственном месте в системе стимулирования стоит экономический фактор.

В Японии наряду с экономическим стимулированием повышение заработной платы; регулярная выплата бонусов, размер которых зависит от деятельности предприятия зимой и летом единовременных пособий на поддержания благосостояния; выплата крупных выходных пособий существует многосторонняя система психологических стимулов. Данная система состоит из непосредственного психологического воздействия на работников и вовлечение их в различные производственные движения.

Интересно, что данная система родилась в США, но своё развитие получила в Японии.

ПОСМОТРИТЕ ВИДЕО ПО ТЕМЕ: 11 Ситуационный подход к менеджменту

Национальный менеджмент обусловлен историей развития страны, менеджмент - значит осваивать неповторимый управленческий опыт. Работа по теме: Менеджмент Глава: Опыт менеджмента в Германии. ВУЗ: ВятГГУ.

Опыт менеджмента в Японии Японская система менеджмента - одна из самых эффективных в мире. Главное ее достоинство — умение работать с людьми. Японский менеджмент ориентируется на групповую форму организации труда. Используется механизм коллективной ответствен-ности, при котором члены группы участвуют в принятии управленческих решений и не-сут равную ответственность за их реализацию. Информация о делах фирмы, её планах доводится до всех сотрудников в решении технологических и экономических проблем. Большое значение на японских фирмах уделяется научно—техническому прогрессу. Действует система управления производительностью и качеством работы, при которой обязательно устанавливается виновник брака. На фирмах создаются кружки качества, задача которых — повышение эффективности и качества производства на уровне цехов, участков и рабочих мест. Материально и морально стимулируется активное участие каждого работника в деятельности кружков качества. В результате, по опубликованным данным, количество рационализаторских предложений в Японии в несколько раз больше, чем в США. Существует правило: каждое принятое рациона-лизаторское предложение должно быть реализовано. Японские менеджеры в своей работе придают особое значение социальной политике. Гордость за свою страну, забота о своём народе является приоритетной задачей в деятельности японских компаний. Опыт менеджмента в США Эта страна имеет богатейший опыт менеджмента.

Главные цели менеджмента в Германии: получение максимальной прибыли и обеспечение выплаты акционерам дивидендов. Особенности менеджмента в Германии: - наряду с четкими экономическими отношениями всех уровней существует и жесткая административная подчиненность нижних уровней управления верхним, строгий спрос за выполнение плана; - стилем работы аппарата управления является метод убеждения подчиненных вышестоящим руководством.

Опыт менеджмента в фрг реферат 02. Компании, которым удалось это сделать, достигли наибольшего успеха. Основными составными элементами мотивации труда являются: относительно высокий уровень зарплаты, который гарантирован законом о тарифных соглашениях, обеспечивающий высокий уровень жизни; система ярко выраженной дифференциации в оплате труда в зависимости от образования, должности и стажа работы; гарантия рабочего места, повышения квалификации; получение права дополнительных выплат к государственной пенсии в зависимости от стажа работы на фирме; прямая зависимость пенсии по старости от уровня заработной платы без ограничения абсолютного размера верхнего предела пенсии ; социальная защищенность кадровых работников фирмы путем выплаты пенсий при увольнении в связи с реорганизацией производства и управления.

Сравнительная характеристика японского, американского и европейского менеджмента

Сравнение российской и немецкой систем менеджмента 4. Японская система менеджмента 5. Сравнение российской и японской систем менеджмента Заключение Список использованной литературы Введение За всю историю существования менеджмента многие зарубежные страны накопили значительные сведения в области теории и практики управления в промышленности, сельском хозяйстве, торговле и другие с учетом своих специфических особенностей. Национальный менеджмент обусловлен историей развития страны, ее культурой, традициями, обычаями, моральными ценностями. Исследование национальных стилей управления стало одним из характерных научных направлений. На основе изучения практики управления в разных странах определены и раскрыты черты ряда национальных систем менеджмента - американского, английского, западногерманского, японского и др.

Опыт менеджмента в ФРГ

Вопрос 13. Японская модель менеджмента. Весьма впечатляющие результаты, достигнутые экономикой страны, свидетельствуют об эффективности системы организации и управления. Стилем работы аппарата управления является метод убеждения подчиненных вышестоящим руководством. Без разрешения производственного совета не допускаются сверхурочные работы. На предприятиях ФРГ существует система жесткого планирования. Действует система корректировки оперативных планов. Если она положительная, то руководство предприятия обычно не возражает против такого уточнения плана. Однако непременно должна быть достигнута запланированная прибыль.

.

.

Опыт менеджмента в Германии

.

Опыт менеджмента в фрг реферат

.

.

.

.

.

Похожие публикации