Стратегия обеспечения человеческими ресурсами курсовая работа

Выбор стратегии управления человеческими ресурсами реферат by ХарлампийPosted on 17. Данный подход предписывает относится к работникам как к ценным активам, создающих конкурентное преимущество за счет своей приверженности работе, адаптивности и высокого качества труда. Все курсовые работы по менеджменту. Основные аспекты [51]. Продавец-консультант несет материальную ответственность за сохранность вверенных ему для продажи и работы имущества и других материальных ценностей и денежных средств.

Основные черты стратегического управления 3. Теория стратегического управления персоналом организации 1. Потому тема моей курсовой работы весьма актуальна в наши дни. Концепция, стратегическая и оперативная роль, этапы стратегического. Отличие управления человеческими ресурсами от управления персоналом.

Анализ стратегии управления человеческими ресурсами

Анализ стратегии управления человеческими ресурсами Содержание Глава 1 Человеческие ресурсы как фактор управления организацией. Именно поэтому перед руководителями предприятий существует ряд задач для повышения эффективности работы организации, в том числе и трудового коллектива соответственно. Одним из важных элементов в рыночной экономике является рынок труда. Как одному из экономических показателей, ему отводится значительная роль в формировании и развитии деятельности организации.

Потому как именно от данного показателя зависит качественные и количественные характеристики хозяйственной деятельности предприятия. В первую очередь рынок труда это комплексная система общественных отношений в согласовании интересов работодателей и соответственно рабочей силы. Одной из основных функций рынка труда является обеспечение рабочей силой все под отрасли народного хозяйства. Как показывают исследования, важное место за достижение конкурентоспособности организации на рынке занимает комплексная система управления персоналом.

Вместе с тем, для получения экономического эффекта, а также улучшения деятельности хозяйствующего субъекта нужно понять насколько полно используются трудовые и финансовые ресурсы предприятия. Таким образом, исходя из выше сказанного, важная роль отведена производительности труда, как показатель это результативность трудовой деятельности коллектива.

То есть, персонал должен направить свои усилия, профессиональные знания, возможности и способности на осуществление и совершенствование хозяйственной деятельности, а также повышать ее эффективность. Сотрудники, любого предприятия это трудовой ресурс, за счет которого достигаются конкурентные преимущества предприятия на рынке, ведь именно люди являются носителями технологий, которые в, последствии, реализуют стратегические цели организации, а также эффективность трудового процесса.

Одним из основных факторов социально-экономического развития и повышения конкурентоспособности любого предприятия является обеспеченность его квалифицированной рабочей силой, а так же степень ее мотивации. При этом, мотивация играет важное место в результативной деятельности организации. Необходимо обладать знанием структуры и иерархии мотивов различных категорий специалистов, которая позволяет избежать недочетов в структуре управления и создать необходимых условий для реализации потенциала каждого из участников производственного процесса.

Таким образом, на наш взгляд, в организациях целесообразно использовать разнообразные формы мотивации. Для каждого предприятия необходимо правильно и точно подобрать и внедрить оптимальных механизм мотивации персонала, кроме того, следует использовать не единую форму мотивации, а найти правильное сочетание ее различных форм и методов.

Для достижения максимального использования трудовых ресурсов предприятия необходимо построение эффективной системы управления персоналом, которое возможно при условии реализации рациональной кадровой политики и стратегии. Целью курсовой работы является анализ стратегии управления человеческими ресурсами. Из данной цели вытекают следующие задачи: изучение человеческих ресурсов как одного из факторов управления организацией; анализ кадровой политики в системе стратегического управления.

Глава 1 Человеческие ресурсы как фактор управления организацией. Отметим, что трудовые ресурсы это та часть населения, которая благодаря совокупности физических способностей, специальных знаний и опыта может участвовать в процессе воспроизводства, создания материальных и нематериальных благ и услуг. К трудовым ресурсам относятся: население трудоспособного возраста за исключением неработающих инвалидов I и II групп и неработающих лиц, получающих пенсию по возрасту на льготных условиях , а также лица старше и младше трудоспособного возраста, занятые в экономике.

Граница трудоспособного возраста населения в каждом государстве определяется национальным законодательством в зависимости от продолжительности жизни, природно-климатических и социально-экономических условий страны. В Российской Федерации, так и в Республике Беларусь и Украине, к населению трудоспособного возраста относятся мужчины в возрасте от 16 до 60 и женщины - от 16 до 55 лет [6].

Укажем, что в Великобритании, Австрии, Греции, Грузии верхней границей трудоспособного возраста для мужчин является 65 лет, женщин - 60 лет; в Италии соответственно 62 и 57; Кыргызстане 63 и 58 лет; Португалии 65 и 62 года. В России последовательно осуществляется переход на международную систему классификации населения, в соответствии с которой выделяется экономически активное и экономически неактивное население.

Экономически активное население - это часть жителей страны, предоставляющих свой труд для производства товаров и услуг. К данной категории относятся занятое население и безработные, зарегистрированные в органах государственной службы занятости. К экономически неактивному населению трудоспособного возраста относятся лица, которые не считаются занятыми экономической деятельностью или безработными.

Это та часть населения страны, которая не входит в состав рабочей силы, включая лиц младшего возраста, установленного для определения экономически активного населения[18]. Отметим, что к занятым в экономике относятся лица, работающие на предприятиях и в организациях всех форм собственности, включая субъекты малого предпринимательства; в фермерских хозяйствах; занятые предпринимательской деятельностью и самозанятое население.

Для оценки и прогноза трудовых ресурсов основополагающее значение имеет демографический потенциал страны, важнейшими показателями которого являются численность и продолжительность жизни населения, рождаемость и смертность, половозрастная структура, распределение населения на городское и сельское. Надо сказать, что численность населения определяется по итогам переписей и текущих оценок в годы между переписями. Текущие оценки проводятся на основании итогов переписи населения, к которым ежегодно добавляется количество родившихся и прибывших и вычитается число умерших и выбывших с данной территории.

Кроме того, к занятым в экономике относятся лица, работающие на предприятиях и в организациях всех форм собственности, включая субъекты малого предпринимательства; в фермерских хозяйствах; занятые предпринимательской деятельностью и самозанятое население [19]. Численность населения определяется по итогам переписей и текущих оценок в годы между переписями. Ожидаемая продолжительность жизни при рождении - это количество лет, которое в среднем предстоит прожить одному человеку из поколения родившихся при условии, что на протяжении всей жизни этого поколения уровень смертности в каждом возрасте останется таким, как в данный период времени.

Возрастные коэффициенты смертности определяются как отношение числа умерших в данном возрасте в течение календарного года к среднегодовой численности лиц данного возраста. Распределение населения на городское и сельское производится по месту проживания.

В России к городским поселениям относятся города и поселки городского типа городские, рабочие и курортные. Так, население страны, проживающее на остальной территории, является сельским.

Таким образом, трудовые ресурсы относятся к одному из основных факторов развития национальной экономики. В настоящее время перед организациями стоит одна из важнейших задач, это поиск квалифицированных работников, персонала.

Упущенные возможности, одновременно и время, большие расходы на поиск и процесс адаптации нового персонала это все, как правило, стимулирует управляющих создавать комплексную систему развития кадрового потенциала. На самом деле, это сложный системный процесс, который требует хорошей подготовки.

Возможности, которые предоставляет организации система развития кадрового потенциала следующие: является внутренним источником кандидатов на ключевые позиции позволяет удерживать потенциально талантливых сотрудников дает возможность подготовить сотрудников к будущим сложным задачам ускоряет развитие талантливых сотрудников предоставляет персоналу новые возможности для карьерного роста снижает затраты, так как развитие сотрудников внутри организации - процесс, требующий меньших инвестиций, чем найм и адаптация новых сотрудников.

Для этого важно внедрять новые методы управления и хозяйствования, активизировать человеческие ресурсы с тем, чтобы способности людей раскрылись полнее и были использованы с большей пользой и эффективностью.

При управлении инновационным развитием кадрового потенциала современной организации, в качестве объектов совершенствования кадрового потенциала, начинают выступать компетенция и мобильность персонала.

Кроме того, быстро увеличивающаяся научно-техническая вооруженность работников приводит в действие все большую и большую массу дорогостоящих средств производства, перенося их стоимость на создаваемый продукт. Отметим, что значимость ответственного поведения работника, зависящая от уровня его квалификации и интеллекта, эмоциональной зрелости и психического состояния возрастает при этом во много раз.

Общество попадает в зависимость от личных качеств рабочих, предпринимателей, менеджеров и инженерно-технических работников, от их компетенции, честности, порядочности, преданности общим интересам. В связи с этом, в пределах инновационного развития персонала, с имеющимися противоречиями между системой подготовки рабочих кадров и действующим производством, возникает необходимость рассмотрения вопроса о том, каким же конкретным требованиям должен отвечать квалифицированный рабочий и компетентный специалист в современных условиях хозяйствования.

Потребности организации в персонале обуславливаются, прежде всего, стратегией её развития, на которую, в свою очередь, влияет множество факторов - состояние экономики, рыночная динамика, государственная политика, финансовое состояние организации, традиции [15].

Другими словами, под стратегическим управлением трудовыми ресурсами следует понимать управление формированием конкурентоспособного трудового потенциала организации с учетом происходящих и предстоящих изменений в ее внешней и внутренней среде, позволяющее организации выживать, развиваться и достигать своих целей в долгосрочной перспективе.

Таблица 1 - Основные составляющие стратегического управления человеческими ресурсами Показатели стратегического управленияСостав показателей управления1. ЦелиОбеспечение потребности организации в персонале на перспективу. Регулирование уровня оплаты труда, достаточного для подбора, удержания и мотивации персонала на всех организационных уровнях. Высокий приоритет развития лидерства на ключевых должностях. Обеспечение эффективных программ обучения и развития для повышения квалификации всего персонала и формирование высокой внутренней динамики персонала.

Развитие эффективных систем коммуникации между управленческим звеном и другими сотрудниками, между департаментами и отделами. ПринципыДолгосрочность оцениваемых перспектив; Направленность управленческих воздействий на изменение потенциала персонала; Создание возможностей эффективной реализации потенциала; Альтернативность выбора в зависимости от состояния внешней и внутренней среды; Осуществление постоянного контроля за состоянием и динамикой внешней среды и своевременное внесение изменений в управленческие решения.

Таким образом, существует много составляющих стратегического управления персоналом, которые оказывают непосредственную роль в управлении организации в целом, а также на эффект от ее хозяйственной деятельности.

Вместе с тем, кадровая политика предусматривает, в первую очередь, формирование стратегии управления человеческими ресурсами предприятия, которая, кроме того, учитывает стратегию деятельности организации в совокупности. Иначе говоря, под персоналом понимается, возможности конкретной групп людей, рабочих, специалистов, иных категории работников, которые оказывают содействие в процессе трудовой деятельности в соответствии с должностными обязанностями, полномочиями, а также поставленными перед трудовым коллективом целями на определенном этапе развития организации.

Часто они носят единый понятийный характер. Для того, чтобы разобраться в выше названном понятие, объясним что же такое кадры. Это квалификационные, специально подготовленные для конкретной деятельности специалисты, с рядом особенностей, образованием, личностных характеристик, а также опытом работы. Важно отметить, что к кадровому составу организации относится часть персонала, обеспечивающая решение основных задач предприятия и обладающая специальной профессиональной квалификацией.

Кадры предприятия подразделяются по профессиям, специальностям и уровню квалификации. Таким образом, под кадровым потенциалом работника понимается совокупность физических и духовных качеств индивида, определяющих возможности его участия в хозяйственной деятельности организации, с целью получения экономического эффекта и совершенствуя трудовую деятельность.

Исходя из выше сказанного, отметим, что под персоналом понимают совокупность всех человеческих ресурсов, которыми обладает организация. В первую очередь это все сотрудники организации, в том числе партнеры, которые привлекаются к реализации конкретных проектов, консультанты, которые могут быть привлечены для проведения исследований, разработки стратегии, реализации конкретных мероприятий организации.

Персонал предприятия независимо от его организационно-правовой формы составляют совокупность всех работников, участвующих в трудовом процессе организации, на основе заключение с ними трудового договора или контракта. С одной стороны представляющая совокупность предметов и средств труда, а с другой - совокупность людей, объединенных для производства товаров, оказания услуг при помощи предметов и средств труда. Трудовой коллектив - это сложная общественная система, в которой отдельные коллективы и группы людей взаимодействуют на принципах.

Как правило, людям свойственно отзывчивость на благоприятный психологический климат и заботу руководства, вместе с тем, специалисты способны трудится эффективно при неизменной заработной плате соответственно. Стоит подчеркнуть, что увеличение заработной платы не всегда приводит к росту производительности труда. Потенциал означает возможности, которые применяют и используют в решении поставленных задач. Таким образом, кадровый потенциал организации в широком смысле - это умения и навыки работников, которые могут быть использованы для повышения эффективности производственной деятельности организации в целях получения экономической выгоды, в том числе и достижения социального эффекта.

В узком смысле кадровый потенциал это свободные трудовые места, которые потенциально могут быть заняты специалистами в результате их развития и обучения [15]. Кадровый потенциал предприятия и повышение эффективности его использования является достаточно сложным процессом, и он включает в себя ряд процессов, успешное и последовательное выполнение которых приводит к формированию устойчивого, надежного и конкурентоспособного коллектива.

В целом эффективность предприятия зависит от квалификации служащих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств.

Для характеристики кадрового потенциала необходимо оценивать количественные и качественные показатели. С количественной и качественной сторон для характеристики кадрового потенциала предприятия используются такие показатели, представленные в таблице 2.

Таблица 2 - Качественные и количественные показатели персонала ПоказателиКачественныеКоличественные1. Оценка физического и психологического потенциала работников, способность работника к труду 1. Численность промышленно-производственного персонала;2. Объема общих и специальных знаний, трудовых навыков, образовательного и квалификационного уровня2. Оценка ответственности, сознательной зрелости, интереса, сопричастности к экономической деятельности предприятия.

Количество рабочего времени В качестве обобщающего показателя для количественной оценки кадрового потенциала через рабочее время используется количество времени чел.

Управление кадровым потенциалом должно содействовать упорядочению, сохранению качественной специфики, совершенствованию и развитию персонала. При разработке программы управления следует учитывать необходимость выделения понятия "долгосрочный кадровый потенциал".

Долгосрочный кадровый потенциал включает в себя работников, которые могут решать задачи развития производства. При этом можно выделить две основные составляющие долгосрочного кадрового потенциала: текущий и целевой накопительный. Текущий кадровый потенциал представляет собой персонал, который изначально рассматривается администрацией исключительно для выполнения основных операций производства.

Целевой накопительный кадровый потенциал предназначен для решения задач стратегического развития, расширения производства, повышения его конкурентоспособности. Это резерв, который требует своей системы управления. Он не предназначен для решения обычных текущих задач.

ПОСМОТРИТЕ ВИДЕО ПО ТЕМЕ: 07 Стратегия управления персоналом

посмотреть текст работы "Стратегия управления человеческими скачать работу "Стратегия управления человеческими ресурсами" (курсовая работа) . Глава sta-t.ruгия и тактика управления человеческими ресурсами Целью дипломной работы является изучение стратегии и тактики управления.

Кадровый аудит предприятия. Внутрифирменное обучение в стратегии развития кадров. Совершенствование управления человеческими ресурсами с помощью кадровой психодиагностики. Особенности разработки стратегии кадрового менеджмента. Проведение кадрового аудита предприятия. Отличие управления человеческими ресурсами от управления персоналом. Анализ стратегического управления в "Экокурьер Int". Уровни выраженности компетенции менеджера. Анализ системы стратегического планирования, организации реализации стратегии, системы мотивации работников предприятия. Оценка системы контроля. Кадровая политика в системе стратегического управления. Понятие и сущность кадрового персонала организации. Организация и структурирование службы управления человеческими ресурсами: функции и структура кадровой службы. Структура персонала организации. Кадровый потенциал. Проблемы управления человеческими ресурсами. Качество человеческих ресурсов.

Анализ стратегии управления человеческими ресурсами Содержание Глава 1 Человеческие ресурсы как фактор управления организацией.

Уникализировать текст Стратегия обозначает планирование и проведение в жизнь политики страны, отрасли региона, предприятия с использованием всех доступных средств. В рыночных условиях стратегия — это взаимосвязанный комплекс деятельности отрасли, региона, предприятия, работника для их укрепления жизнеобеспеченности по отношению к конкурентам.

Стратегическое управление человеческими ресурсами

Изменение социально-экономических форм организации общественного производства в соответствии с новым Гражданским Кодексом Российской Федерации настоятельно требует адекватного изменения способов управления главной производительной силой - трудовыми ресурсами, с целью использования интеллектуального и трудового потенциала в нужном для общества, предприятия и человека направлении. Человек всегда представлял собой ключевой и самый ценный ресурс, а в последние десятилетия, особенно в развитых в рыночном отношении странах наметилась четкая тенденция ещё большего увеличения этой ценности. Уровень развития персонала непосредственно влияет на конкурентные возможности фирмы и ее стратегические преимущества. Конкурентоспособное предприятие стремится максимально эффективно использовать возможности сотрудников, создавая все условия для наиболее полной отдачи и интенсивного развития их потенциала. Поэтому проблема эффективного использования человеческих ресурсов является наиболее актуальной для предприятия. В процессе своей деятельности каждая организация должна стремиться создать максимально эффективную систему управления трудовыми ресурсами, или систему управления персоналом Сущность управления персоналом, включая наемных работников, работодателей и других владельцев предприятия заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления.

сущность стратегии организации курсовая работа

ГЛАВА 1. Персонал включает в себя всех работников организации, всех людей занятых на предприятии. Управление людьми имеет важное значение для всех организаций. Можно иметь большие финансовые ресурсы, мощный технический потенциал, но без людей нет организации, без людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить в условиях жестокой конкуренции, так как человек является важнейшим элементом производственного процесса на предприятии. Рыночная ориентация большинства предприятий в корне меняет концепцию управления человеческими ресурсами, выбор средств и методов реализации задач кадровой политики. Таким образом, актуальность управления человеческими ресурсами на предприятии не может вызывать сомнений. Ведь экономические аспекты в управлении персоналом оказывают основное влияние на повышение эффективности производства как условия конкурентоспособности, результативности деятельности предприятия, формирования численности персонала, его профессионально-квалификационного состава, эффективно используемого по уровню образования, по времени и т. Все большее значение приобретает социальный аспект кадровой работы, что приводит к качественной смене акцентов кадровой политики в сторону учета личных интересов работников, усиления роли мотивации.

Это управление, которое опирается на человеческий потенциал как на основу организации, ориентирует производственную деятельность на запросы потребителя, осуществляет гибкое регулирование и своевременные изменения в организации, отвечающие вызову окружения и позволяющие добиваться конкурентных преимуществ, что в совокупности позволяет организации выживать и достигать своей цели в долгосрочной перспективе.

Ведение делопроизводства по кадровым вопросам; Решение вопросов организации подготовки персонала, повышении квалификации; Взаимодействии с организацией государственного управления и местного самоуправления по кадровым и трудовым вопросам GR ; Психологическое обеспечение работы персонала. УЧР можно рассматривать как особый управленческий процесс, имеющий следующую последовательность этапов: Маркетинг и планирование ЧР; Анализ содержания работы, формирование организационной структуры. Составление штатного расписания. Принятие и утверждение правил и должностных инструкций; Определение источников формирования персонала.

«Стратегия управления человеческими ресурсами в организации. Заказ: 3241»

.

Выбор стратегии управления человеческими ресурсами реферат

.

Классификация стратегий управления человеческими ресурсами

.

.

.

.

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Стратегия управления человеческими ресурсами. Курс Марины Вишняковой
Похожие публикации