Психологические факторы профессиональной адаптации реферат

ГЛАВА 1. Социальная адаптация как процесс взаимодействия личности и социальной среды. Структура социальной адаптации. ГЛАВА 2.

Профессиональная адаптация — это прежде всего приспособление, привыкание человека к требованиям профессии, усвоение им производственно-технических и социальных норм поведения, необходимых для выполнения трудовых функций [265] и к новым для него условиям труда. Разновидностью профессиональной адаптации является производственная адаптация — приспособление к условиям конкретного труда в данной производственной группе. Профессиональная адаптация предполагает овладение человеком ценностными ориентациями в рамках данной профессии, осознание мотивов и целей в ней, сближение ориентиров человека и профессиональной группы, вхождение в ролевую структуру профессиональной группы. Профессиональная адаптация предполагает также принятие для себя всех компонентов профессиональной деятельности: ее задач, предмета, способов, средств, ре-зультатов, условий в рамках данной профессии. Со временем профессиональная адаптация приобретает активный характер, поскольку человек не только приноравливается к профессии, но и профессию приспосабливает под себя. Поэтому целесообразно изучать многоуровневую взаимную адаптацию человека и профессии.

4.5. Профессиональная адаптация работников

Сущность профессиональной адаптации Основная проблема, решаемая в процессе приспособления к новой ситуации, - это сближение целей и ценностных ориентаций различных слоев населения, усвоение новых норм поведения с учетом сложившихся традиций, культуры, нахождения своего места и роли в изменяющейся социальной и рыночной среде.

Следует различать понятия "социальная адаптация" и "трудовая адаптация". Последняя включает лишь соответствующие отношения по поводу производства благ, она неотделима от конкретного характера труда в сфере производства.

Социальная адаптация рассматривает любые аспекты, в том числе и внеэкономические, в связи с приспособленческой, или адаптационной, деятельностью при изменяющихся внешних условиях всего населения в отличие от субъекта трудовой адаптации - трудовых ресурсов.

Трудовая адаптация находится в тесной связи с адаптацией социальной, приспособление же всего населения есть результирующая взаимодействия этих процессов. Решающее значение для успешности процесса адаптации имеет внутренний потенциал работника, его "стартовые" условия. В плановой экономике часто начальный потенциал молодежи был предпочтительнее из-за развитой системы профессионально-технического образования.

О ходе процесса трудовой адаптации необходимо судить по комплексу качественных характеристик работы: стабильное, устойчивое выполнение заданий; соблюдение нормативов качества, использования оборудования, расходование ресурсов; удовлетворенность трудом, баланс поощрений и взысканий.

Исследователями выделяются своеобразные временные пороги стабильности при трудовой адаптации [8, с. Если первые два порога связаны с процессом вживания в новую производственную ситуацию, то последний говорит о возникновении стремления к росту и в то же время о безусловном завершении адаптационного процесса - профессиональному, социальному и т. Трудовая адаптация на предприятии является своего рода индикатором успешности или провала при прочих равных условиях политики по поиску, отбору, найму рабочей силы.

Выделяются следующие стадии в процессе трудовой адаптации: общее ознакомление с ситуацией; приспособление, привыкание, усвоение новых стереотипов; ассимиляция, или полное приспособление; идентификация, или отождествление личных целей с целями организации.

В адаптационный период следует принимать меры к недопущению ряда негативных моментов, приводящих к психологической дезадаптации работника. Это приведет либо к удлинению адаптационного периода и низкой производительности труда в течение него, либо к уходу адаптирующегося с предприятия.

Речь идет о следующих психологических проблемах, на которые следует обратить внимание: недоумение, испуг, уныние, возмущение, пассивное "покорное" приятие и т. Профессиональная адаптация: процесс освоения профессиональной деятельности через приобретение практических, теоретических умений и навыков, овладения необходимым объемом знаний для выполнения должностных обязанностей на высоком качественном уровне.

По прошествии адаптационного периода "новичок" имеет не менее чем средний уровень навыков, что делает его положение устойчивым среди коллег. Подходы к изучению профессиональной адаптации Использование различных подходов к изучению адаптации — междисциплинарного, структурного, процессного — позволяет выделить основные свойства данной проблемы.

Процессный подход. Управление трудовой адаптацией на предприятии может быть представлено в виде процесса - серии взаимосвязанных непрерывных действий со стороны управляющего персонала, направленных на устранение конфликта между личностными и корпоративными потребностями. Управление трудовой адаптацией отражает особенности приспособленческих процессов, поэтому состоит из трёх этапов: управления предадаптацией, управления адаптацией новых работников, управления адаптацией работников к внутрифирменным изменениям.

Процессный подход в управлении означает реализацию концепции непрерывной адаптации. На каждом этапе необходимо выполнение основных управляющих функций - планирования, организации, мотивации и контроля. Функция планирования сводится к оценке уровня и характера протекающих приспособленческих процессов.

В этом отношении большое значение имеют три показателя: адаптивность, адаптированность, адаптируемость. Адаптивность - степень изменчивости и приспосабливаемости работников к изменяющимся социально-экономическим условиям, их готовность к инициативным решениям и изменениям.

Адаптивность имеет прямую зависимость с личностным потенциалом работника, который определяет его трудовое поведение. Уровень адаптивности определяется комплексом личностных показателей, характеризующих психофизиологическую организацию человека и его социально-экономические возможности.

Другой показатель - адаптированность работника - показывает уровень его приспособления с точки зрения результата. Измеряется с помощью группы показателей, таких как степень удовлетворённости различными условиями труда и жизни, психофизиологическое и социально-экономическое самочувствие работника, оценка им происходящих изменений.

Для успешности приспособленческих процессов планированию подлежат и институциональные условия труда на предприятии. Адаптируемость - это мера предоставляемых возможностей со стороны предприятия для позитивной трудовой адаптации работника.

Как показано выше, все три показателя связаны с созданием высокого уровня трудовой жизни работника. Планирование адаптационных процессов включает определение целей организации. В данном случае - это сохранение и воспроизводство адаптивности работника, достижение его адаптированности, создание адаптирующей среды. Адаптация нового работника как область кадрового управление на втором этапе наиболее изучена и представляет собой программу действий руководства, включающую ознакомление работника с профессиональной деятельностью и коллективом предприятия, ориентирование работника на соответствующие результаты, его обучение.

В настоящее время организации подвержены изменениям со стороны внешней социально-экономической среды. Это заставляет организацию менять свои приоритеты, разрабатывать новые стратегии. Ключевым аспектом кадровой политики в этой ситуации является отбор людей, способных выполнять несколько задач и мотивированных на изменение. В соответствии с поставленной целью среди основных инструментов их достижения выступают высокая адаптивность работников, их адаптированность к возможной реорганизации предприятия.

Для того чтобы сохранить производственный персонал, руководство компании должно разрабатывать на предприятии специальные программы, адаптирующие работника к новым условиям. В центре их внимания находятся система повышения квалификации и переобучения, переориентация и перепрофилирование.

Для выполнения поставленных целей необходимо создание определённой структуры управления трудовой адаптацией. В крупной организации в составе отдела кадров это может быть менеджер по адаптации работников или кадровая служба адаптации и развития персонала, выполняющая всю работу, связанную с приспособлением работников к трудовой ситуации.

Немаловажное значение в этой работе имеет организация внешних связей с профессиональными лицеями, колледжами и вузами. Одним из решений могла бы стать формализация этих отношений в виде заключения договоров между трудовой сферой и сферой образования.

Для их реализации в законы РК "О социальном партнёрстве", "О труде", "Об образовании" необходимо внести дополнения, обязывающие вузы приближать процесс обучения к профессиональной практической деятельности. Чтобы достичь высокой адаптивности и адаптированности работников, требуется формирование системы мотивации, ориентированной на изменение. Конечным результатом любой системы мотивации является реализация и накопление адаптивного потенциала работников, их удовлетворённость работой.

Для обеспечения достижения целей необходим постоянный мониторинг показателей адаптированности - до и после принимаемых управленческих решений, определение их взаимосвязи с показателями индивидуальной и коллективной производительности труда. Возможно установление требований адаптивности для входящих в организацию новых работников, нормативов адаптированности как пороговых показателей системы качества трудовой жизни на предприятии.

Система правил и процедур, приводящих к высокому уровню адаптированности работников, может рассматриваться как адаптационная кадровая политика. Основной нормой адаптационной политики является формулирование таких принципов, как гибкость и мобильность персонала. Все адаптационные технологии сводятся к реализации программ повышения качества жизни. Для определения их эффективности необходим мониторинг персонала: отработка конкретных мер по использованию и развитию адаптационного потенциала, оценка эффективности этих мер.

Так как трудовая адаптация начинается на стадии предадаптации, перед предприятиями встаёт задача построения адаптационной стратегии, основными направлениями которой является организация связей с рынком труда и со сферой образования. С усилением конкурентной борьбы на рынке крупные предприятия разрабатывают долгосрочные стратегии, которые включают: выплату студентам стипендий и денежное поощрение дипломных работ; представление студентам рабочих мест во время прохождения практики или каникул; приглашение студентов на ярмарки, к участию в учебных предпринимательских играх.

Благодаря такой работе большие компании привлекали молодых специалистов различной квалификации, достигая различных кадровых преимуществ по сравнению с мелкими и средними фирмами [1, с. В целом технология проведения адаптационной кадровой политики может быть представлена в виде схемы рис. В центре внимания находится кадровая служба адаптации и развития персонала - организационная подструктура, выполняющая важные функции на каждой стадии трудовой адаптации.

ПОСМОТРИТЕ ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Адаптация персонала. Видео урок 1. Важные факторы адаптации персонала

Сущность и структура профессиональной адаптации человек активно включается в систему профессиональных и социально-психологических . нормами и ценностями организации при неприятии второстепенных факторов. Профессиональная адаптация - процесс становления равновесия в системе лестнице социально-психологическая и организационная адаптация На успешность профессиональной адаптации влияют следующие факторы.

Профессиональная адаптация работников Всякая адаптация представляет гобой процесс построения оптимальных соотношений между организмом и средой. Исходя из это! Дмитриева М. Ананьев Б. Характеристиками человека как субъекта труда М. Дмитриева 1990 считает способности, опыт, мотиваци ю и I юихические состояния. Профессиональная среда, в трактовке М. Дмитриевой, включает следующие элементы: объект труда, предмет труда, орудия труда, цели труда, профессиональные задачи, условия труда физическая среда , социальная среда. Различают три основных аспекта профессиональной адаптации: 1 психофизиологический—адаптация индивида к физическим условиям профессиональной среды; 2 адаптация к профессиональным задачам, выполняемым операциям, профессиональной информации собственно профессиональный аспект ; 3 социальио-нсихологический аспект—адаптация личности к социальным компонентам профессиональной среды. Адаптированность, т. Эффективной можно назвать деятельность, характеризующуюся высокой производительностью и качеством продукта, оптимальными энергетическими и нервно-психическими затратами, удовлетворенностью работающего человека. Березип 1988 формулирует три критерия, в соответствии с которыми целесообразна оценка психической адаптации в условиях определенной профессиональной деятельности: 1 успешность деятельности выполнение трудовых заданий, рост квалификации, необходимое взаимодействие с членами рабочей группы и другими лицами, оказывающее влияние на профессиональную эффективность ; 2 способность избегать ситуаций, создающих угрозу для трудового процесса, и эффективно устранять возникшую угрозу предотвращение травм, аварий, чрезвычайных происшествий ; 3 осуществление деятельности без значимых нарушений физического здоровья. При этом надежность может быть выражена стабильностью оптимального уровня работоспособности в экстремальных условиях труда, за которой стоит способность работника к экономной трате сил и рисщюделению их во времени. Гибкость проявляется в способности человека своевременно изменять стратегию или способ осуществления действий в соответствии с изменениями условий труда. Показателем гибкости может служить время или скорость смеиы стратегий в ответ па изменение ситуации. Под разносторонностью понимается общее количество вариантов стратегий, приемов и способов осуществления действий, каждое из которых ведет к достижению поставленной цели труда. Достаточно подробно разработаны критерии социально-психологической адаптации. Это социометрический статус и удовлетворенность отношениями с товарищами, отношение к производственному объединению, к коллективу, к руководителю, удовлетворенность условиями труда и собой на работе, адекватность взаимодействия с другими участниками деятельности. Критериями психофизиологической адаптироввииости считаются состояние здоровья, настроеиие, уровеиьтревожности, степень утомляемости, активность поведения. Но его данным, у адаптированных работников психофизиологическая цена деятельности адекватна ее продуктивности.

Сущность профессиональной адаптации Основная проблема, решаемая в процессе приспособления к новой ситуации, - это сближение целей и ценностных ориентаций различных слоев населения, усвоение новых норм поведения с учетом сложившихся традиций, культуры, нахождения своего места и роли в изменяющейся социальной и рыночной среде.

Под факторами, влияющими на адаптацию персонала, понимается. Адаптация персонала чрезвычайно важна при наборе персонала в организацию. Показателем успешной адаптации является высокий социальный статус индивида в.

Вы точно человек?

Наиболее наглядно ее можно представить в виде схемы, приведенной у А. Кибанова на рис. Она начинается с того, что после выяснения опыта, знаний и характера новичка для него определяют наиболее приемлемую форму подготовки, например, направляют на курсы или прикрепляют наставника. Сложность профессиональной адаптации зависит от широты и разнообразия деятельности, интереса к ней, содержания труда, влияния профессиональной среды, индивидуально-психологических свойств личности. Психофизиологическая адаптация — адаптация к трудовой деятельности на уровне организма работника как целого, результатом чего становятся меньшие изменения его функционального состояния меньшее утомление, приспособление к высоким физическим нагрузкам и т.

Адаптация человека к профессиональной деятельности

Понятие адаптации, ее сущность и особенности, значение в трудовой деятельности человека. Роль системы восприятия в адаптации трудовой деятельности. Профессиональная адаптация и ее значение в повышении производительности труда работников предприятия. Организационные, социально-психологические условия в профессиональной деятельности. Значение личностного фактора в профессиональной адаптации. Анализ личностных особенностей выпускников, ориентированный на выявление и оценку проблем. Описание способностей человека, влияющих на его трудовую деятельность. Предпосылки успешности профессиональной деятельности на примере качеств менеджера. Творческие способности как составляющая профессиональной компетенции будущих специалистов социально-культурной сферы. Отечественный и зарубежный опыт профессиональной адаптации будущих специалистов.

Факторы влияющие на успешность адаптации персонала На успешность адаптации влияет ряд факторов. Одним из таких факторов являются субъективные характеристики специалиста: 1.

.

Профессиональная адаптация.

.

1.3.Факторы влияющие на успешность адаптации персонала

.

Особенности адаптации персонала в организациях

.

.

.

.

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Психология труда. Лекция 6. Психология профессиональной работоспособности
Похожие публикации