Автоматизация работы кадровой службы реферат

Миссия и цели организации. Анализ работы отдела кадров, основные проблемы совершенствования. Подробнее остановимся на задачах, целях отдела кадров и на кадровой. Введение; 1.

Введение Работа отдела кадров достаточно крупного предприятия связана с накоплением большого количества информации о личных данных сотрудников. Традиционно информация хранится на бумажных носителях. При этом трудно осуществить быстрый отбор нужных данных при приеме на работу, уходе в отпуск, увольнении, переходе на другую должность или других перемещениях сотрудника. Немаловажен вопрос надежности хранения и конфиденциальности личных данных о работающих на предприятии.

Вы точно человек?

Поиск рабочих мест для перемещаемого персонала. Увольнение в первую очередь новых сотрудников Круговорота Создание "инновационных" отделов. Разработка программ стимулирования творческой активности сотрудников. Проведение конкурсов проектов Разработка программ частичной занятости по основному направлению с возможностью реализовать активность сотрудников в направлениях, полезных фирме Культивирование "философии фирмы".

Включение персонала в обсуждение перспектив развития организации управление менеджмент кадровый документооборот На кадровую политику в целом, содержание и специфику конкретных программ и кадровых мероприятий влияют факторы двух типов - внешние по отношению к организации и внутренние. Факторы внешней среды могут быть объединены в две группы: v Нормативные ограничения; v Ситуация на рынке труда. Например, присутствие в нормах некоторых стран запретов на применение тестов при приеме на работу вынуждает сотрудников служб управления персоналом быть очень изобретательными в проектировании программ отбора и ориентации персонала.

Ориентируясь на учет ситуации на рынке труда, необходимо проанализировать наличие конкуренции, источники комплектования, структурный и профессиональный состав свободной рабочей силы.

Важно получить представление о профессиональных и общественных объединениях, в которые так или иначе вовлечены работники или кандидаты на работу. Стратегию деятельности подобных объединений, их традиции и приоритеты в средствах борьбы необходимо учитывать для создания и реализации эффективных кадровых программ. Факторы внутренней среды. Наиболее значимыми представляются следующие факторы.

Цели предприятия, их временная перспектива и степень проработанности. Так, например, организации, нацеленной на быстрое получение прибыли и затем сворачивание работы, требуются совершенно иные профессионалы по сравнению с предприятием, ориентированным на постепенное развертывание крупного производства со множеством филиалов. Стиль управления, закрепленный, в том числе, и в структуре организации.

Сравнение организации, построенной жестко централизованным образом, в отличие от предпочитающей принцип децентрализации показывает, что этим предприятиям требуется различный состав профессионалов. Условия труда. Приведем некоторые наиболее важные характеристики работ, привлекающие или отталкивающие людей: v степень требуемых физических и психических усилий; v степень вредности работы для здоровья; v месторасположение рабочих мест; v продолжительность и структурированность работы; v взаимодействие с другими людьми во время работы; v степень свободы при решении задач; v понимание и принятие цели организации.

Как правило, наличие даже небольшого числа непривлекательных для работников задач требует от менеджера по персоналу создания специальных программ привлечения и удержания сотрудников в организации. Качественные характеристики трудового коллектива. Так, работа в составе успешного коллектива может быть дополнительным стимулом, способствующим стабильной продуктивной работе и удовлетворенности трудом.

Стиль руководства. Независимо от стиля руководства, предпочитаемого конкретным менеджером, важны следующие его цели: v максимальное включение мастерства и опыта каждого сотрудника; v обеспечение конструктивного взаимодействия членов группы; v получение адекватной информации о работниках, способствующей формулированию целей, задач кадровой политики в программах организации.

Глава 2. Автоматизированная система управления персоналом 2. Однако рост спроса на специализированные программы для кадровиков был не сопоставим с темпами распространения программных продуктов, предназначенных для организации работы бухгалтерии или управления производством. Отчасти это связано с тем, что длительное время управленцы не считали автоматизацию служб персонала первостепенной задачей. В настоящее время большая часть российских предприятий уже завершила автоматизацию основных подразделений и теперь вплотную подошла к необходимости внедрения новых технологий в службах персонала.

Это диктуется не модой, а растущей конкуренцией, необходимостью быстрого принятия решений, потребностью в оптимизации штатов. Классифицировать программы, предназначенные для кадровых служб, можно по нескольким признакам: стоимости, функциональности, объемам продаж продукта.

Однако корректнее использовать некий обобщенный, сравнительно типологический критерий, по которому программы разбиваются на три группы: v модули кадровых служб в комплексных системах управления предприятием ERP-системах ; v универсальные программные продукты, выпущенные российскими разработчиками; v небольшие программы, не претендующие на полноценную автоматизацию кадрового делопроизводства. Формирование должностной инструкции и трудового контракта.

Грамотно построив функциональную и стратегическую модели, определив функции, систематизировав права, обязанности и регламенты, возникающие в процессе исполнения этих функций, назначив ответственного или ответственных за работу в ключевых областях, распределив функциональные обязанности и внеся эту информацию в общую ИТ-систему, можно получить реальную картину функционирования компании, зоны ответственности и функции отдельного сотрудника в ней.

Область деятельности каждого сотрудника в этом случае определяется не столько его должностью, сколько кругом решаемых им задач и возложенных на него в рамках этих задач функций. Соответственно должностная инструкция и трудовой контракт каждого конкретного сотрудника формируется не на основе общих понятий о должностных обязанностях, а в соответствии с хорошо продуманными зонами ответственности и функциональными обязанностями данного сотрудника.

На основе единожды внесенной в систему информации трудовой контракт и должностная инструкция каждого сотрудника формируются автоматически и будут отвечать реалиям производственной ситуации в компании. Так как каждый сотрудник закреплен за отдельным подразделением, то автоматически формируются паспорта и положения о подразделениях, а также паспорта должностей.

В случае перераспределения между сотрудниками функциональных обязанностей, процесс разработки новых должностных инструкций и внесения изменений в трудовые контракты займет минимум времени, так как для этого потребуется лишь внести информацию о смене ответственных за перераспределяемыми функциональным обязанностями. Система сама формирует новые должностные инструкции и внесет в случае необходимости, изменения в трудовые контракты.

Подбор персонала. Автоматизация процесса подбора персонала компании делает его гораздо более эффективным. В этом случае работа с потенциальными кандидатами на замещение вакантных должностей в компании будет более целенаправленной, так как появляется возможность проверки соответствия кандидата не просто определенной должности, а конкретным профессиональным и личностным требованиям, предъявляемым компанией при решении определенных функциональных задач.

От систем ключевых областей к целям и плану действий. Наряду с формированием ключевых областей и распределением задач, ИТ-система может формировать план действий компании по достижению своих стратегических и оперативных целей, то есть планировать и осуществлять конкретные мероприятия и реализовывать определенные проекты, как на уровне компании, так и на уровне подразделений или персональном уровне, с определением участников и сроков выполнения.

Жесткая регламентация и администрирование доступа в ИТ-системе позволяет каждому в рамках своей компетенции, иметь полную информацию и контролировать реализацию планов и состоянии компании; сотрудникам- осознавать свое назначение и роль в конкретном подразделении. Таким образом, каждый сотрудник будет постоянно иметь доступ ко всей информации, регламентирующей его функциональные обязанности или имеющей отношение к их выполнению.

Все перечисленные преимущества достигаются, в первую очередь, за счет хорошо проработанной, оптимально структурированной системы ключевых областей и функциональных задач, а также внедрение корпоративной локальной сети, использования в рамках этой сети внутренней электронной почты.

Аттестация, оценка и развитие персонала. Если рассматривать процесс проведения аттестации персонала компании в традиционном смысле, то это, как правило, достаточно не приятное и нервное мероприятие, требующее значительных временных затрат и связанное с определенными организационными трудностями.

ИТ-система может решить большинство сопровождающих аттестацию проблем и повысить эффективность ожидаемых от аттестации результатов. Аттестацию следует проводить с использованием корпоративной локальной сети и типовых сценариях, позволяющих осуществить ее по принципу "360 градусов", который предполагает оценку сотрудника им самим, коллегами, руководителем и внешним экспертом.

В этом случае каждый из участников процесса получит объективную возможность оценить: v Выполнение аттестуемым сотрудником своих функций; v Достижение поставленных целей и выполнение запланированных задач; v Наличие или отсутствие необходимых навыков и соответствие предъявляемым квалификационным и личностным требованиям; v Направление персонального развития. Лучше, если технология работ по проведению аттестации будет достаточно простой.

Например: первоначально опросный лист в электронной форме поступает к сотруднику, который последовательно заполняет его. Далее материалы автоматически по заранее заложенному сценарию направляются для заполнения коллеге и руководителю.

Затем свою оценку выставляет эксперт, который делает это на основании собеседования с сотрудником. После чего все оценки собираются и делаются соответствующие выводы. Таким образом, весь процесс аттестации будет проходить без отрыва сотрудника от рабочего места, с минимальными затратами рабочего времени его и руководства. Аттестация становится обычным плановым и эффективным мероприятием. Полученная в процессе проведения аттестации информация и сделанные на ее основе выводы по каждому сотруднику дают возможность принять взвешенные решения по формированию кадрового резерва компании и плана развития персонала.

Основные возможности, получаемые при работе с персоналом в рамках ИТ-системы, представлены в таблице 2. Таблица 2.

Основные возможности, получаемые при работе с персоналом в рамках ИТ-системы Кадровый учет, отчетность и анализ Подбор, адаптация персонала Оценка, аттестация, развитие Высшее руководство Создание идеологии формирования штатного расписания, иерархии должностей, систем заработной платы, систем доступа, кадровой отчетности.

Обзор по личному составу и структуре организации. Просмотр необходимых личных дел. Просмотр кадровой отчетности и анализа. Определение подходов к подбору персонала, профессиональных и личностных требований к кандидатам, принципов контрактации и адаптации новых сотрудников. Организация подбора, оценка кандидатов на должности среднего звена. Планирование и контроль подбора персонала. Формирование корпоративной политики оценки, аттестации и развитии персонала. Инициирование проведения оценки, аттестации персонала.

Получение информации о результатах оценки и аттестации, планах и результатах развития персонала. Руководство среднего звена Обзор по личному составу и структуре своего подразделения. Создание, согласование и утверждение должностных инструкций по своему персоналу.

Подбор персонала на имеющиеся вакансии. Получение информации по кандидатам. Формирование профессиональных и личностных требований к кандидатам. Формирование, согласование с персоналом и утверждение трудовых контрактов. Проведение и участие в оценке и аттестации персонала. Формирование персональных планов развития сотрудников своих подразделений. Получение информации о планах и результатах развития персонала. Персонал Информация о своей должностной инструкции Получение информации о возможном продвижении.

Информация о профессиональных и личностных требованиях к своей должности. Прохождение оценки и аттестации по заданному сценарию. Формирование заявки на собственное развитие. Участие в корпоративных планах развития 2. Позволяет оперативно и корректно изменять загрузку персонала, обоснованно формировать требования, инструкции и условия работы для набора, расстановки и увольнения персонала по штатным должностям.

Подсистема предусматривает решение следующих задач: v формирование организационной структуры предприятия; v планирование загруженности штатных должностей; v формирование должностных инструкций; v формирование штатных расписаний. Должностной и численный состав предприятия с указанием фонда заработной платы закрепляется в штатном расписании.

В нем ведется список штатных единиц, детально определяются квалификационные требования, диапазон оплаты труда и должностные инструкции по каждой штатной единице. Спланированное штатное расписание может загружаться в текущее штатное расписание кадровой подсистемы. На основе этих данных можно производить автоматизированный подбор персонала на штатную должность, анализировать соответствие сотрудника требованиям, предъявленным к закрепленным за штатной должностью работам, формировать плановый табель с указанием структуры планируемых работ.

Накопление персональных данных о сотрудниках Подсистема предназначена для выполнения следующих функций: v работы с данными о сотрудниках предприятия; v оформления, хранения и печати приказов по предприятию, печати выписок из приказов по любому сотруднику; v ведения штатных расписаний и карточек штатных единиц; v ведения организационной структуры предприятия; v подбора сотрудников на должности; v анализа соответствия сотрудников занимаемым должностям; v ведения журналов по кадровым перемещениям и изменениям штатного расписания; v формирования и хранения запросов для отбора сотрудников; v формирования отчетов, списков и статистики.

Подсистема позволяет вести справочную работу, подготавливать различные статистические данные, формировать документооборот. Конфигурация базы данных реализуется как открытая система, которая позволяет пользователю добавить любое количество таблиц и справочников, необходимых для накопления данных о сотрудниках предприятия.

Ведение данных по сотруднику осуществляется в форме кадровой карточки, которая содержит сведения о сотруднике: фамилию, имя, отчество, биографические данные, сведения о выполняемой в настоящее время работе и трудовом контракте, паспортные данные, страховой номер ПФР, семейное положение, данные воинского учета и т.

В журналах, создаваемых пользователями по мере необходимости, отражаются история изменений фамилии, имени, отчества, табельного номера сотрудника, его служебных перемещений и сведения о ранее предоставленных ему отпусках. Присоединенные таблицы также создаются пользователем и связываются с кадровой карточкой, в них может вноситься информация о полученном образовании, знании иностранных языков, результатах аттестации, членах семьи сотрудника, телефонах, прежних местах работы, результатах медицинского освидетельствования и множество других данных, требуемых для учета на предприятии.

Содержание присоединенной таблицы определяется пользователем по его усмотрению и может быть включено в базу данных.

ПОСМОТРИТЕ ВИДЕО ПО ТЕМЕ: 2.2. Кадровая служба и виды кадровой политики

Процесс автоматизации работы кадровой службы, выбор программного скачать работу "Автоматизация работы кадровой службы" (курсовая работа) . Введение. Тема контрольной работы «Автоматизация управления персоналом». работы в первую очередь руководства и персонала кадровых служб.

Курсовая работа: Совершенствование работы кадровой службы организации Название: Совершенствование работы кадровой службы организации Тип: курсовая работа Добавлен 00:20:06 06 марта 2010 Похожие работы Просмотров: 9409 Комментариев: 18 Оценило: 5 человек Средний балл: 3. Следствием таких изменений становятся новы подходы к организации и качеству управления предприятием, а также к управленческим кадрам. Для преодоления экономического кризиса необходимо решить ряд проблем, связанных с изменением в системе управления персоналом УП организации. В силу этого особую важность и практическую значимость приобретает эффективное управление персоналом. До недавнего времени это понятие практически отсутствовало в управленческой практике, хотя в каждой организации существовала подсистема управления персоналом отдел кадров , в обязанности, которой входили прием и увольнение работников, обучение и переподготовка кадров и т. Но отделы кадров, как правило, имели низкий организационный статус, являлись слабыми в профессиональном отношении. Они были структурно разобщены с другими подразделениями, которые выполняли функции управления кадрами отдел труда и заработной платы, юридический отдел и др. И, как следствие, он не являлся ни методическим, ни информационными, ни координирующими центром кадровой работы организации. Современным кадровым службам не достаточно только оформлять приказы и распоряжения, хранить кадровую информацию. Они постепенно должны превращаться в центры по разработке и реализации стратегии организации труда, цель которой повышение производственной , творческой отдачи и активности персонала, разработка и реализация программ развития кадров, обеспечение справедливой оплаты труда и т. При переходе к рынку происходит медленный отход от прежнего иерархического управления, жесткой системы администрирования к рыночным взаимоотношениям. Поэтому необходима разработка новых подходов к построению системы управления персоналом организации - построение организационных структур, в соответствии, с которыми весь отсчет функций управления ведется не сверху вниз, а снизу вверх. Отсюда ориентация не на иерархические вертикальные структуры, а на многообразные формы горизонтальных связей. На основе работы кадровой службы данного предприятия и будут предложены основные методы по её совершенствованию. Это, в свою очередь, является предметом работы. Исходя из выше изложенных целей, сформулируем задачи курсовой работы: Определение целей, задач и функций кадровой службы. Составление организационно-экономической характеристики предприятия. Анализ профессионально—квалификационного состава кадровой службы предприятия Выявить основные проблемы и пути совершенствования кадровой службы.

Задачи и функции, структура и формы кадровой службы. Нормирование труда сотрудников отдела кадров.

Поиск рабочих мест для перемещаемого персонала. Увольнение в первую очередь новых сотрудников Круговорота Создание "инновационных" отделов.

Автоматизированная работа управления персоналом

Карточка сотрудника содержит полные сведения о работнике Рис. Карточка сотрудника выполнена в виде стандартной печатной формы Рис. К функциональности программы кадрового учета часто добавляется электронный табель рабочего времени 6 Украинские HR-системы Вклад украинских разработчиков в создание ПО для управления персоналом гораздо скромнее российских программистов. Из Стартовой панели PersonPro 2. Программное обеспечение ПО всего лишь автоматизирует существующие технологии работы.

Курсовая работа

Автоматизация работы кадровой службы 2. Создание и оформление документов 3. Ведение кадровых баз данных 4. Традиционно информация хранится на бумажных носителях. При этом трудно осуществить быстрый отбор нужных данных при приеме на работу, уходе в отпуск, увольнении, переходе на другую должность или других перемещениях сотрудника. Немаловажен вопрос надежности хранения и конфиденциальности личных данных о работающих на предприятии. Ещё не так давно вся работа кадровой службы велась вручную. Актуальность данной темы обуславливается повсеместным внедрением информационных технологий, делопроизводство в кадровой службе не стало исключением, в связи с чем, многое в данной области принципиально изменилось.

Глава I.

.

Реферат на тему Автоматизация управления персоналом

.

Автоматизация работы кадровой службы

.

.

.

.

.

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Автоматизация оценки персонала, управления талантами и построения кадрового резерва на базе 1С
Похожие публикации