Риски адаптации новых сотрудников реферат

Узнать больше... В западных компаниях кадровая политика всегда являлась одним из управленческих приоритетов. Постепенно такое отношение к управлению персоналом нашло приверженцев и в отечественных организациях, долгое время страдавших от пережитков авторитарного подхода советской эпохи и стереотипов жестко формализованного управления в кадровых службах. Цели и принципы управления персоналом в современной организации Персонал организации — самый сложный объект управления. В отличие от материальных активов, люди способны самостоятельно принимать решения и оценивать предъявляемые к ним требования.

Риски в системе управления персоналом реферат 07. Кадомцева, Р. Анализ изменчивости комплексов количественных признаков как методология эколого-генетического изучения селекционируемых и естественных популяций рыб. Рассмотрены риски, связанные с индивидуальными характеристиками человека, представлены программы по минимизации и управлению рисками в персонал-технологиях. Your browser will redirect to your requested content shortly. Москаленко, Ю.

Вы точно человек?

Риски в системе управления персоналом реферат 07. Кадомцева, Р. Анализ изменчивости комплексов количественных признаков как методология эколого-генетического изучения селекционируемых и естественных популяций рыб. Рассмотрены риски, связанные с индивидуальными характеристиками человека, представлены программы по минимизации и управлению рисками в персонал-технологиях. Your browser will redirect to your requested content shortly.

Москаленко, Ю. Найт Ф. В результате снижаются риски управления персоналом на основе повышения лояльности сотрудников см. Развитие человеческих ресурсов персонала — это их качественное изменение в целях достижения стратегических целей организации на основе полного раскрытия личностного потенциала сотрудников путем улучшения исполнительских качеств, активизации способностей и совершенствования компетенций.

Особое место в нем занимает профессиональное развитие, процесс и механизм управления которым представлен на рис. Он ориентирован на непрерывное развитие человеческих ресурсов и их лояльность организации. Механизм развития персонала должен основываться на соответствии профессионально-квалификационного уровня и уровня компетентности сотрудников бизнес — стратегии компании, так как только в этом случае она будет заинтересована в осуществлении инвестиций в человеческий капитал своих работников.

Подбор персонала организации Соответствие сотрудников требованиям организационной культуры компании: - приверженность компании; - работа в команде; - соответствие собственных целей и ценностей сотрудников целям и ценностям компании Соответствие сотрудников требованиям должности: - уровень образования; - опыт работы; - индивидуально-личностные качества способности, потребности, мотивы, индивидуально-психологические свойства личности Рис. Процесс развития персонала компании Естественно, каждый сотрудник вправе развиваться в любом желательном для себя направлении, но если это направление не совпадает на данном этапе с интересами компании, то такое развитие может осуществляться только на основе самофинансирования.

Риски в системе управления персоналом реферат данном случае HR-менеджеры должны осуществлять жесткий контроль за расходованием средств на развитие человеческих ресурсов, снижая тем самым потери от возможного увольнения работника из организации.

В современном российском обществе возрастает необходимость исследования социальных рисков. Социальный риск — это вероятность возможного неблагоприятного инцидента в будущем и тяжесть его последствий, снижающая качество жизни людей. Он риск может реализовываться в различных формах и непосредственно зависит от конкретных видов человеческой деятельности, поэтому можно утверждать, что факторы социального риска также следует рассматривать применительно к определенной человеческой деятельности.

Кроме общепринятого деления рисков по источнику возникновения, можно выделить также следующие классификации рисков: по степени тяжести, по степени вероятности, по воздействию на стадии предпринимательской деятельности, по объекту посягательств, при этом в качестве последних могут выступать ресурсы трудовые, материальные, финансовые, информационные ; по субъектам риска, а также по характеру ответственности субъектов.

Модернизация экономики страны, на взгляд автора, требует дополнить общепринятую классификацию социальных рисков следующими факторами: - макроэкономическое состояние экономики фаза экономического цикла ; - риски в системе управления персоналом реферат механизм в обществе увеличивает ли он ситуации риска в экономике страны в целом, на отдельных предприятиях, для отдельных граждан ; - система социально-трудовых отношений система взаимоотношений между работодателями и наемными работниками, реализуемая как модель социального партнерства.

Повышение эффективности управления персоналом организации на основе учета социальных рисков может осуществляться с помощью технологии риск-мененджмента, прошедшую в своем развитии этапы от самострахования до тотального контроля над всеми рисками бизнеса. Целью подобного контроля в сфере риски в системе управления персоналом реферат является повышение конкурентоспособности хозяйствующих субъектов с помощью защиты от рисков, что предполагает построение эффективного механизма управления рисками.

На сегодняшний день это один из ключевых факторов коммерческого успеха организации. При всем многообразии исследований управления рисками предприятий существуют серьезные недоработки в вопросах формирования механизма управления рисками организации.

Кроме того, важно учитывать, что риск-менеджмент рассматривается как процесс, как система и как механизм2 управления рисками. Но при этом на уровне промышленных предприятий управление рисками осуществляется фрагментарно, не носит системного характера. Управление рисками с точки зрения системного подхода можно представить как о гражданской обороне реферат, состоящую из управляющей подсистемы — субъекта управления и управляемой подсистемы — объекта управления.

Также система управления риска может пониматься как аппарат управления риска, который на основе полученной информации о рисках компании разрабатывает стратегию и тактику управления рисками и, используя различные методы и мероприятия, минимизирует риски компании. В таком контексте систему управления можно представить схематично как упрощенную функциональную систему управления рисками рис.

Руководитель организации Риск-менеджер Группа аналитиков Служба внутреннего контроля Рис. Структурная система управления рисками 5. Задача снижения риска через управление им, на взгляд автора, сводится к оптимизации уровня риска, под которым автор понимает величину риска, позволяющую оценить возможности отклонения реальной рисковой ситуации от оптимальной величины обычно уровень риска выражается по определенному правилу в некоторой шкале.

При разработке стратегии предприятия задача оптимизации уровня риска осложняется, по меньшей мере, двумя особенностями. Первая связана с тем, что стратегическим решениям присуща значительная отдаленность результатов реализации запланированных стратегических решений и мероприятий от момента их рассмотрения и принятия. Другая заключена в опосредованном характере взаимодействия стратегических решений на результаты деятельности предприятия, так как стратегические решения реализуются через принятие и осуществление тактических и оперативных действий.

Если при разработке конкретных тактических решений они не были проверены на соответствие принятой стратегии, то может произойти отклонение от основного стратегического направления деятельности предприятия, последствия которого трудно оценить.

Эти особенности вынуждают искать подходы к оптимизации уровня риска. Современный подход к оптимизации уровня риска связан с предупреждением неопределенности в управлении им, обусловленной тем, что природа риска оказывается противоречивой, а предупреждение неопределенности становится реально возможным солнечный удар эссе при помощи специализации управленческой деятельности и выделения в ней особой области — управления риском.

Инновационно активному предприятию требуется оптимизационный подход в сфере управления рисками, суть которого заключается в том, что он ориентирует экономический субъект на восприятие риска не только как негативного явления, но и как возможного ресурса развития. Именно данная концепция восприятия задачи риск-менеджмента была положена автором в основу построения системы управления рисками на предприятии. При этом, на взгляд автора, особое внимание следует обратить на концентрацию позитивных и негативных переживаний работника при осознании ситуации риска.

Эти переживания дополняют тот эмоциональный фон, который складывается у индивида при проектировании им участия в рисковой ситуации, вступлении в нее, ощущении высокой степени включенности и осознании возможной опасности; - управления профессиональными рисками на основе набора механизмов и институтов по снижению, компенсации и контролю подобных рисков, широкое современные концепции политики реферат которых объясняется высоким уровнем развития индустриального труда.

Создание подобной организации снижает риск принятия ошибочного решения, ведущего к неоправданным издержкам, за счет личного неформального сотрудничества, стимулирования самоорганизации и самоуправления посредством постоянных нововведений и неофициальных отношений; явно выраженной культуры доверия и использования креативного менеджмента, способности к принятию риска, командный дух, умения извлекать пользу из конфликтов; - анализа трудового потенциала работников в условиях конкретного предприятия с учетом риска недостижения поставленной организацией цели.

Здесь важное значение имеет регулярный мониторинг персонала, направленный на согласование интересов работающих и работодателей в их совместных стремлениях реализировать стратегическую цель предприятия. Согласно первому, она определяется исходя из одного, отдельно взятого аспекта предпринимательской деятельности например, бизнес-структуры. Другое направление состоит в том, что экономическая безопасность риски в системе управления персоналом реферат трактуется как такое состояние бизнес-структур, при котором обеспечивается ее способность противостоять неблагоприятным внешним воздействиям.

В рамках третьего, - экономическая безопасность бизнеса рассматривается как обеспечение наиболее эффективного использования ресурсов корпорации для предупреждения рисков и возможности стабильного ее функционирования ресурсно-функциональное направление.

Управление персоналом в организации. Безопасность субъекта предпринимательства есть динамически устойчивое состояние, при котором ему в данный момент опасность не угрожает. Риски рассматриваются как факторы внешней и внутренней предпринимательской среды, которые способны повлиять на равновесие экономической деятельности или даже нарушить. Последнее означает потерю хозяйствующим субъектом безопасности и наступление опасности, что на практике находит свое выражение в утечке большей части активов, уходе с рынка, банкротстве, разорении.

Закон об этом одобрен Советом Федерации. В ближайшее время Минздравсоцразвития России должно составить типовой для каждого предприятия перечень ежегодных обязательных мероприятий по улучшению условий и охраны труда и снижению профессиональных рисков. Также идет разработка перечня услуг в риски в системе управления персоналом реферат охраны труда и порядка аккредитации организаций, которые эти услуги оказывают.

Целью обеспечения безопасности любой организации является комплексное воздействие на потенциальные и реальные угрозы рискипозволяющие ей успешно функционировать в нестабильных условиях внешней и внутренней среды.

Многочисленные исследования показывают, что самое сложное звено в системе безопасности — это человек, так как именно человеческий фактор может оказать критическое влияние на успешность деятельности и само существование компании. В связи с этим, по мнению автора, необходимо выделить два основных направления в области кадровой безопасности, связанных с функционированием персонала компании.

Первое направлено на охрану и улучшение условий труда сотрудников. Современный подход предполагает, что нельзя достичь абсолютной безопасности: наивысшая степень безопасности может быть только целью, к которой необходимо стремиться, учитывая уровень современной техники. Но, чтобы труд стал достойным, надо создавать безопасные условия труда, поддерживая тем самым охрану жизни и здоровья трудящихся. Например, те, кто проводит рабочий день в помещении без окон, имеют право на дополнительный отпуск, сокращенную рабочую неделю и надбавку к зарплате.

Так, работодателей гостиничного и ресторанного бизнеса больше всего беспокоит недостаток профессиональных навыков у работников. Центральное место в оценке предпринимательского риска занимают анализ и прогнозирование возможных потерь ресурсов при осуществлении предпринимательской деятельности.

При формировании экономического механизма управления безопасностью организациям автор рекомендует в качестве обязательных включать следующие направления. Повышение лояльности персонала: - гарантия стабильности рабочего места; - система мотивации и стимулирования труда, базирующаяся на конкурентоспособной политике компании в этой области; - поддержание доминирующей организационной культуры, в том числе через систему подбора персонала; - определение кадровой политики, исходя из комплексной концепции развития предприятия, ориентированной на видение развития персонала.

Включение предложенных направлений в экономический механизм управления безопасностью организации будет способствовать сохранению и развитию человеческого потенциала компании.

Кадровую безопасность организации автор определяет как состояние защищенности организации от чрезмерной опасности со стороны персонала нанимаемого или уже работающего. Риски в бизнесе, менеджменте и маркетинге. Алехина О. Бек У. Общество риска. Риски и персонал 61 2. Методы оценки рисков на основе оценки степени выполнения требований безопасности 88 3.

Формат: pdf. Проблематика социальной защиты и ее финансового обеспечения представлена работами таких ученых, как В. Федченко, С. На пути к другому модерну. В Седельника, Н. Буянов В. Индивидуальные особенности работника 5. Одегов Ю. Различные аспекты организации использования персонала постоянно являлись предметом исследования в теориях управления, апробированных в мировой практике.

Аддикции как фактор риска 5. Вяткин В. Управление рисками фирмы: программы интегративного риск-менеджмента. Вишня Д. Гидденс Э. Грабовый П. Риски в современном бизнесе. Реферат на тему норвегии Курсовая работа по предприятию пятерочка Особенности заготовок потребительской кооперации реферат Масляный насос дипломная работа.

ПОСМОТРИТЕ ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Какое минимальное время адаптации для сотрудника? Методы эффективной адаптации новых сотрудников

Вид, курсовая работа рефераты на заказ со скидкой . Разработка мероприятий снижению рисков адаптации новых сотрудников. Главная > Реферат >Государство и право . Процедуры адаптации персонала призваны облегчить вхождение новых сотрудников в жизнь организации. .. качества принципам ХАССП (Анализ Рисков и контроль критических точек) на всю .. Чтобы проверить, как проходит адаптация новых сотрудников.

Роль качественного отбора персонала в управлении предприятием Подбор персонала Подбор персонала — это важный этап в работе с кадрами, включающий расчет потребности в персонале, построение модели рабочих мест , профессиональный отбор кадров и формирование резерва. Ключевым звеном в процессе подбора персонала можно назвать определение адекватных требований к кандидатам. Документированной основой для разработки таких требований являются должностная инструкция и профессиограмма. Набор персонала Существует два вида источников набора персонала: внутренние — за счет сотрудников самой организации и внешние — за счет ресурсов внешней среды. Внешние источники являются наиболее распространенными, так как ресурсы компании ограничены, и даже если на вакантную должность находится замещение внутри компании, то освобождается место работника, который занял первую вакансию. Внешние источники можно условно подразделить на два класса: недорогие и дорогостоящие. К недорогим источникам относятся, например, государственные агентства занятости, контакты с высшими учебными заведениями. К дорогостоящим источникам относятся, например, кадровые агентства, публикации в средствах массовой информации печатные издания, радио, телевидение. Кроме того, существуют внешние источники потенциальных кандидатов на вакансии, использование которых может оказаться и вовсе бесплатным для организации. Прежде всего, речь идет о бесплатных Интернет-порталах, посвященных публикации вакансий и резюме соискателей. Также компания может получить резюме от самих соискателей, осуществляющих самостоятельный поиск работы без обращения к посредникам. Следует отметить, что даже в условиях высокой безработицы найти высококвалифицированного специалиста — трудная задача, и компании прибегают к дорогостоящим источникам привлечения персонала. Что же касается должностей, не требующих высокой квалификации, то здесь компания может набирать персонал самыми дешевыми способами. Существуют следующие виды внешних источников: 1. Привлечение кандидатов на вакантную должность по рекомендациям знакомых и родственников, работающих в компании.

Все статьи Цена текучести кадров для компании порой очень высока. Работодателю, которого коснулась эта проблема, необходимо провести анализ причин её возникновения и найти эффективные способы предотвращения увольнений сотрудников.

Состояние системы адаптации персонала 3 Мероприятия по совершенствованию системы адаптации персонала 3. Подбор кадров 3.

Разработка путей снижения рисков адаптации персонала ООО "Лифтмонтаж"

Ознакомление новичков с фирмой и ее историей, кадровой политикой, условиями труда и правилами Выполняет Объяснение задач и требований, предъявляемых к работе Выполняет Введение работника в рабочую группу Выполняет Поощрение помощи новичкам со стороны опытных работников Выполняет Этап 3. Действенная адаптация. Этот этап состоит в собственно приспособлении новичка к своему статусу и значительной степени обусловливается его включением в межличностные отношения с коллегами. В рамках данного этапа необходимо дать новичку возможность активно действовать в различных сферах, проверяя на себе и апробируя полученные знания об организации. Важно в рамках этого этапа оказывать максимальную поддержку новому сотруднику, регулярно вместе с ним проводить оценку эффективности деятельности и особенностей взаимодействия с коллегами. Этап 4.

Риски при адаптации новых сотрудников

Однако, оценка наставников носит довольно поверхностный характер и проходит несколько формально. Как было сказано ранее, за кандидатом закрепляется только один наставник и новый сотрудник может оценить работу только с ним, значит, в большинстве случаев, он и является для новичка самым лучшим и компетентным. Поэтому в анкете Обратной связи, которую новые сотрудники заполняют после прохождения обучения, каждый из наставников будет упомянут по одному разу, а значит, не может идти и речи об объективном выборе наставника года, либо об объективной оценке работы данных специалистов. Также к отрицательной стороне наличия у кандидата только одного наставника можно отнести и то, что когда человек постоянно общается, а в данном случае обучается и слушает одного и того же человека каждый день, на протяжении нескольких недель, то он непроизвольно начинает копировать его ошибки если таковые имеются. Так как он будет неопытен, то даже мелкие погрешности могут вылиться в конфликтные ситуации, в которых нет заинтересованных лиц. Возможно, лучше кандидату набираться практического опыта у разных наставников. Для систематизации процесса составляется график встреч с указанием фамилии, имя и отчества сотрудника, его должности, времени и места встречи, вопросов, которые должны будут обсуждаться на встрече. Данный график выдается на руки новичку и соответственно каждому наставнику. Каждый день стажер может набираться опыта рядом с другим человеком, и соответственно от каждого будет брать только лучшее.

Теории риска в экономике 13 1. Социологическая теория риска 18 1.

Проблемы адаптации персонала Адаптация персонала Адаптация — приспособление организма, индивидуума, коллектива к изменяющимся условиям среды или к своим внутренним изменениям, что приводит к повышению эффективности их существования и функционирования. Адаптация социально-психологическая — это взаимодействие личности и социальной среды, которое приводит к оптимальному соотношению целей и ценностей личности и группы. Она предполагает активную позицию личности, осознание своего социального статуса и связанного с ним ролевого поведения как формы реализации индивидуальных возможностей личности в процессе решения ею обще групповых задач. Социально-психологическая адаптация персонала представляет собой процесс включения специалиста в новый трудовой коллектив.

Совершенствование системы адаптации персонала (на примере СООО "МТС")

.

Дипломная работа: Управление адаптацией персонала на предприятии

.

Риски в системе управления персоналом реферат

.

Управление персоналом организации: современные стратегии, технологии и методы

.

Подбор персонала

.

.

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Как правильно проводить адаптацию персонала
Похожие публикации